«Действительно, в такой специфической и ответственной сфере, как банковское дело, все наши новые работники вне зависимости от должности проходят необходимое базовое обучение, которое дополняется необходимыми специальными курсами, связанными с конкретикой новой должности, – рассказывает менеджер по коммуникации банка SEB Юлия Пийльманн. – Вне зависимости от опыта работы необходимые в банковской сфере навыки и знания планомерно обновляются, и можно сказать, что у нас все работники находятся в процессе постоянного обучения».
Что касается неустойки, в SEB данный метод не практикуют и считают, что испытательный срок, на который обычно заключается договор с новым работником, существует не только для работодателя, но также и для работника, который вправе свободно решать, насколько ему подходит новое место работы, организация и коллектив.
В магазинах, например, чтобы претендовать на должность кассира, тоже нужно проходить обучение, но все риски зачастую тоже берет на себя работодатель.
Так, например, в Rimi Eesti Food AS, по словам пресс-секретаря Катрин Батс, придают большое значение повышению уровня квалификации сотрудников посредством обучения, поэтому готовы взять на себя риск, что работник после обучения может от них уйти, но никакой неустойки за это не требуют.
«Prisma предлагает своим сотрудникам различные виды обучения – языковые курсы, курсы повышения квалификации, курсы гигиены, мастер-классы по управлению и общению и прочие. Участие в проводимых в Prisma курсах не налагает на сотрудника обязательства проработать на предприятии какой-либо конкретный период или выплатить какую-либо сумму фирме в том случае, если он решит покинуть наше предприятие», – отвечает менеджер по персоналу Prisma Peremarket AS Айли Пыллу.
Читайте договор
Но как простой работник может обезопасить себя от ситуации, в которой при увольнении его заставят оплатить пройденное когда-то обучение? Как долго работодатель может обязать отрабатывать потраченные на курсы деньги, и каким образом это должно быть оговорено?
«Если работодатель обучает сотрудника, как работать на новом месте, например, где брать инвентарь, к кому обращаться по тому или иному вопросу и т. п. , то можно считать, что такое обучение проводится в интересах самого работодателя, поэтому работнику следует платить среднюю зарплату, и никак компенсировать такое обучение он не обязан», – отвечает присяжный адвокат Евгений Твердохлебов из Advokaadibüroo Vindex.
Если же работодатель по договоренности с работником проводит и оплачивает дополнительное обучение, которое полезно не только для работы, но и для самого работника, и если объем затрат превышает разумные пределы, то, отмечает присяжный адвокат, стороны могут до курсов заключить договор, что сотрудник должен будет отработать у работодателя определенное время, до трех лет, иначе будет обязан возместить расходы в той части, которую не покрыло отработанное время. Такое соглашение должно быть обязательно письменным, должно быть оформлено отдельно (а не незаметно содержаться в трудовом договоре) и до обучения. В договоре нужно указать содержание и стоимость обучения.
«Решений Госсуда по данному вопросу найти не удалось, это значит, что существующая ныне практика может быть переоценена, например, когда такое дело однажды попадет в Госсуд, поэтому нужно быть осторожным, – предупреждает Евгений Твердохлебов. – Из-за отсутствия направляющей судебной практики невозможно четко ответить, какие расходы могут считаться разумными, а какие – превышающими разумный предел. Также не совсем ясно, где именно провести границу, какие знания работника полезны только работодателю, а какие полезны еще и самому работнику. Чтобы уменьшить риски, работодателю стоит по возможности отправлять на дорогое обучение только проверенных и благонадежных сотрудников».
Статья целиком опубликована только в печатной версии газеты.
Подписку на газету можно оформить здесь.
2/2 
