Почти каждый из нас хотя бы раз в жизни выступал в роли наемного работника или работодателя. И тем, и другим будет полезно знать некоторые азы.
Что же это за зверь такой трудовой договор и с чем его едят? Ответ на этот вопрос мы можем найти в законе. Для справки: понятие чему-либо, содержащееся в самом законе, называется легальным определением (lego – «закон» на латыни). В Эстонии существует следующее легальное определение трудового договора:
На основании трудового договора физическое лицо (работник) выполняет работу для другого лица (работодателя), подчиняясь его руководству и контролю. Работодатель выплачивает работнику вознаграждение за труд.
Что мы здесь видим? Сторонами договора (они же субъекты договора) здесь являются работник и работодатель. Работник обязательно должен быть физическим лицом. Нельзя нанять в качестве работника товарищество с ограниченной ответственностью (OÜ), даже в том случае если это товарищество состоит всего из одного человека (как у нас часто и бывает).
С работодателем все гораздо проще. Им может быть кто угодно – как юридическое лицо любой организационно-правовой формы, так и любое физическое лицо, будь оно со статусом физического лица - предпринимателя (далее ФЛП) или нет.
Если вы нанимаете няню для своего ребенка, то вы уже работодатель, при этом вам вовсе не обязательно становиться ФЛП.
Договор двухсторонний. Под ним могут быть подписи только двух лиц, двух равноправных субъектов – работодателя и работника.
Каковы здесь обязанности сторон? Их на самом деле много, и об этом речь пойдет ниже. Однако есть необходимый минимум обязанностей, которые делают договор трудовым,. И они в данном случае следующие. Работник выполняет работу работодателя, подчиняясь его руководству и контролю. Из чего следует, что если руководство и контроль со стороны работодателя отсутствуют, причем не временно, а в принципе, то здесь уже речь идет не о трудовом договоре, а о чем-то ином. Это с одной стороны. С другой стороны, это положение налагает запрет работнику послать куда подальше работодателя с его руководством и контролем. Увы, ничего не поделаешь, таковы здесь правила игры.
Не спешите восклицать: за что мне все это? Потому что далее пойдет речь именно о том, за что? Если обязанность работника, помимо прочего, терпеть руководство и контроль, то обязанность работодателя как раз все эти «издевательства» щедро оплачивать. Поэтому прежде чем заключать договор очень хорошо подумайте – что вам придется терпеть и за что.
Как распознать трудовой договор?
В наше смутное время развелось изрядное количество, мягко говоря, хитроумных работодателей, которые пытаются представить фактически трудовые правоотношения как что-то иное, менее для них обременительное и в меньшей степени защищающее интересы работника. Например, широко распространено представление трудового договора как договора подряда. Законодатель неусыпно трудится над тем, чтобы разница между ними в контексте прав работников была все меньше и меньше, но она до сих пор есть, и весьма значительная.
Как же точно определить, что речь идет именно о трудовом договоре? Закон предлагает следующий вариант:
Если лицо выполняет для другого лица работу, выполнения которой, в соответствии с обстоятельствами, можно ожидать только за вознаграждение, то предполагается, что заключен трудовой договор.
Все предельно просто: вам поручают выполнение какой-то работы и платят за это деньги, и ваш случай при этом совсем не частный, так как помимо вас есть еще масса людей, выполняющих точно такую же работу за плату. Если это так, то вот вам и трудовой договор.
Но, как известно, из всякого правила есть свое исключение:
Договор, согласно которому обязанное выполнять работу лицо в существенной мере независимо при выборе способа, времени и места выполнения работы, трудовым договором уже не является.
Из всего этого определения главным является союз «и». Как говорил профессор Лившиц, запятая для юриста – это хлеб. Союз «и» тоже может быть хлебом. В данном случае он обозначает, что необходимо наличие всех трех условий – независимый выбор способа, времени, места исполнения. Если бы был союз «или», то достаточно было бы одного фактора. Таким образом, если...
... вы сами выбираете способ выполнения работы (технология ваша, а не предложена работодателем);
... у вас нет рабочего дня с 8 до 5, работаете хоть ночью, хоть днем, главное сдать работу в срок;
... вы работаете где хотите, например, дома, в библиотеке, или в своей личной мастерской...
... значит, у вас нет трудового договора, нет работодателя, нет предусмотренных для работника социальных гарантий, и Закон о трудовом договоре написан не для вас.
Также трудовой договор не может быть заключен с членом правления юридического лица и директором филиала иностранного коммерческого товарищества. Под филиалом имеется в виду не юридическое лицо, а структурная единица юридического лица, зарегистрированного в иностранном государстве.
Объяснение подобной «дискриминации» весьма просто.
Член правления является законным представителем юридического лица (как родитель является законным представителем несовершеннолетнего ребенка). Директор филиала точно так же является законным представителем филиала. Если совсем упростить, то член правления чем-то напоминает «Короля-Солнце» Людовика XIV, ибо юридическое лицо – это он. Условно говоря, работодатель – это тоже он. Поэтому было бы странно самого себя нанимать к себе же на работу.
Прав тот, у кого меньше прав
Это не опечатка. Это закон. У кого больше прав? Жизненный опыт подсказывает, что прав больше все-таки у работодателя. Взять хотя бы его руководство и контроль над работником, о чем речь шла выше. Тем не менее, в законе написано с точностью до наоборот:
Соглашение с отклонениями от положений настоящего Закона и Обязательственно-правового закона относительно прав, обязанностей и ответственности сторон договора во вред интересам работника является ничтожным, за исключением случая, когда возможность заключения соглашения с отклонениями во вред интересам работника предусматривается настоящим Законом.
У тертых калачей приведенный выше пассаж может вызвать горькую усмешку, однако если ваш частный спор с работодателем выйдет за рамки вашей фирмы, то всякие отклонения от закона во вред работнику любой судебный и досудебный орган по разрешению трудовых споров должен трактовать как ничтожный, то бишь недействительный, не имеющий юридической силы.
Более того, закон также предусматривает, что работодатель должен обеспечить работнику защиту от дискриминации,
соблюдать принцип равного обращения и содействовать равноправию согласно Закону о равном обращении и Закону о гендерном равноправии.
Как вам это нравится? Он не только сам не должен вас дискриминировать, но и другим работникам (например, непосредственному начальнику) не позволять этого делать. Каких только благоглупостей в законе не напишут. Мы-то с вами знаем, что право и правоприменительная практика – это две большие разницы. Однако среди массива мертворожденных норм трудового права есть и те, которые реально использовать, не подвергая себя риску быть за это примерно наказанным. Но это, как правило, в тех случаях, когда потеряно уже все.
В следующий раз мы поговорим о заключении трудового договора и тех подводных камнях, которые могут тут встретиться.
