На прошлой лекции мы узнали, насколько важна письменная форма трудового договора и какие минимальные данные (реквизиты) этот договор должен содержать. Сегодня же мы поговорим об условиях труда в особых случаях. Сразу успокою: речь пойдет не о полярных командировках, а о некоторых допускаемых законом отклонениях от общего правила. Эти отклонения могут быть действительны только в том случае, если они зафиксированы в трудовом договоре. Продолжительность испытательного срока
Испытательный срок не должен превышать четырех месяцев. Однако, если для оценки соответствия состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личных качества работника уровню, требующемуся при выполнении работы, нужен меньший срок, то этот меньший срок должен быть совершенно недвусмысленно прописан в трудовом договоре. Если же он не прописан, то испытательный срок считается четырехмесячным.
Предвосхищая вопрос, а зачем этот испытательный срок нужен, отвечу, что во время испытательного срока гораздо легче прекратить трудовые отношения. Это на пользу как работодателю, так и работнику.
Если работодатель захочет выгнать работника, то он может это сделать, особо не заморачиваясь, в течение испытательного срока.
Точно так же и работник может расстаться с работодателем, не отрабатывая месячный срок после сообщения об отказе от договора, что ему пришлось бы сделать, если бы испытательный срок уже истек.
Срочный трудовой договор
Если работодатель и работник договорятся о том, что трудовой договор является срочным, то работодатель должен сообщить работнику о продолжительности трудового договора и причине заключения срочного трудового договора.
Русский язык не только богат, но и неоднозначен. В данном случае «срочно» означает не «быстро, немедленно», как мы привыкли считать. Срочный – это значит имеющий определенный срок (месяц, год и т.д.), по истечении которого трудовые отношения a priori прекращаются.
Здесь важно обратить внимание на два нюанса. Во-первых, если в письменном документе под названием «трудовой договор» ни слова не говорится о том, что он заключен на определенный срок, то он считается бессрочным, постоянным. Во-вторых, и это очень важно, должна быть указана причина того, почему договор заключен на определенное время и не является постоянным. Если причина не указана, то договор считается постоянным,
а если работодатель думает иначе, то его можно смело посылать в баню
или еще дальше (если он русский), или интеллигентно в лес, если он эстонец (mine metsa!).
Ограничение конкуренции
Если работодатель и работник договорятся о применении ограничения конкуренции или работодатель определит сохраняемую в тайне информацию, то работодатель должен сообщить работнику содержание соглашения об ограничении конкуренции или информации, которая была определена как секретная.
Здесь два ключевых момента – «договорятся» и «работодатель должен сообщить». Если об ограничении конкуренции в договоре ничего нет, то, соответственно, и нет никакого ограничения, даже если работодатель считает, что это разбило его сердце. Для тех, кто не в теме, уточняю: конкуренция – это когда вы делаете ту же самую работу, но при этом не через «пострадавшего» работодателя, а напрямую или через другого работодателя.
С сохраняемой в тайне информацией несколько сложней. Законом особо защищены личные данные (например, данные клиентов). Также если вы продадите конкурентам коммерческую тайну фирмы, нанеся тем самым ей имущественный ущерб, то у вас возникнут обязательства по компенсации этого ущерба.
Дистанционная работа
Если работодатель и работник договорятся, что работу, которая обычно выполняется на предприятии работодателя, можно выполнять в другом месте, в частности, по месту жительства работника (дистанционная работа), то работодатель должен сообщить работнику о том, что трудовые обязанности выполняются в виде дистанционной работы.
Надомная работа была и раньше. Сейчас же с развитием инфотехнологий она стала еще популярней.
Зачем держать офис, когда каждый работник может работать у компьютера дома, а связь с коллегами и начальством поддерживать по скайпу? Если у нас e-государство, то должны быть и е-фирмы с е-работниками. Закон это не запрещает. Условие только одно – не забудьте указать это в трудовом договоре.
Аренда труда
Если работодатель и работник договорятся о выполнении работы, подчиняясь временно руководству и контролю (аренда труда) третьего лица (предприниматель-пользователь), то работодатель должен сообщить работнику о том, что трудовые обязанности выполняются в порядке аренды труда на предприятии пользователя.
В XIX веке продавали не только деревни с крепостными крестьянами, но и отдельно крепостных крестьян на вывоз. В XXI веке работодатель может продать как предприятие с работниками, так и отдельно отдать в аренду работников без предприятия.
В теории права и в законах различают субъекты права – лиц (как юридических, так и физических) и объекты права (вещи). Работник все же считается субъектом права, а не объектом, не вещью. Но когда работников сдают в аренду, стыдливо называя это арендой труда, то лично у меня возникают некоторые сомнения, действительно ли речь идет о субъекте права, а не об объекте. Впрочем, у любого работника есть абсолютное право остаться на улице,
т. е. принцип «не хочешь – не работай» все же действует. Что собственно и отличает «аренду труда» от рабства.
Однако, господа-человекоарендодатели, не забывайте прописывать свои «благородные» помыслы по реализации человеческих ресурсов в трудовом договоре.
Суммированное рабочее время
Суммированное рабочее время - это способ учета рабочего времени, который вводится в тех фирмах, где работодатель не имеет возможности организовать процесс труда так, чтобы соблюдалась ежедневная (8 часов) или еженедельная (40 часов) норма рабочего времени. Как правило, это непрерывно действующие организации, в которых работники трудятся посменно. Количество отработанных работником часов за одну смену больше 8 часов, а в неделю может составлять больше 40 часов. Для соблюдения прав таких категорий работников закон предусматривает введение суммированного учета рабочего времени.
Если работодатель и работник договорятся о неравномерном распределении рабочего времени в течение учетного периода (суммированное рабочее время), то работодатель должен сообщить условия доведения графика работы до сведения работника.
То есть здесь, как и в предыдущих случаях, во-первых, необходимо согласие работника, а во-вторых, это должно быть особо оговорено в трудовом договоре.
Возмещение расходов работника
Если работодатель и работник договорятся о возмещении работодателем работнику расходов, возникших при выполнении работы или в связи с указаниями или распоряжениями работодателя, то работодатель должен сообщить работнику содержание указанного соглашения.
Это положение закона звучит, конечно, угрожающе.
Получается, что если работник несет на себе расходы по бизнесу работодателя, то при этом презюмируется то, что работодатель ничего ему не должен, а обязанность возмещать расходы возникает только в том случае, если это специально оговорено в трудовом договоре. На самом деле это, конечно, не так. Здесь речь, прежде всего, идет о полуличных расходах работника, таких как плата за бензин или разговоры по мобильному телефону.
Работа в иностранном государстве
Если работодатель и работник договорятся о том, что работник в течение срока свыше одного месяца будет работать в государстве, право которого не применяется в отношении его трудового договора, то работодатель должен сообщить работнику до его отъезда о сроке работы в государстве, валюте, в которой выплачивается вознаграждение за труд, а также о благах, связанных с пребыванием в государстве, и условиях возвращения из государства.
Таким образом, для зарубежной командировки свыше месяца требуется отдельное согласие работника. А также если работодатель не сообщит, чем ему это «грозит», то работник может отказаться.
